Бизнес путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента - [31]
Корпоративный работник послевоенной организации, описываемый Уайтом, был готов провести всю свою жизнь в одной компании. Успешность такой карьеры была понятна – лояльность и серьезное отношение гарантировали надежную работу. Это было взаимовыгодно. Работник получал хорошую зарплату и высокую степень социальной защиты. Компания получала верного, трудолюбивого исполнителя. Такое негласное соглашение стало известно под названием психологический контракт. Впервые этот термин употребил социальный психолог Эд Шайн из компании MIT. Шайн заинтересовался проблемой отношений работодатель-работник в конце в 1950-х гг. Он проводил параллели между программой «промывания мозгов» американских военнопленных, применявшейся во время войны в Корее, и корпоративной обработкой личности, которая проводилась в Кротонвилле GE.
Если предположение Шайна о связи с «промыванием мозгов» верно, то психологический контракт – это нечто большее, чем просто взаимовыгодная сделка. Это скорее система ценностей, которую должен принять поступающий на работу служащий.
Во-первых, психологический контракт строится на принципе лояльности. «Самое главное и единственное, что требовалось от работника с универсальной квалификацией, это личная лояльность (преданность) организации», – заметил Честер Барнард в своей работе «The Functions of the Executive» (1938). Лояльность может легко стать опасным для работника качеством. Что, если корпоративная стратегия плоха или компания занимается незаконными или аморальными делами? Таким образом, возникает вопрос: преданность кому или чему? Тридцать лет назад корпоративные ценности принимались на веру и не подвергались сомнению.
Следующий вопрос, поднимавшийся в соответствии с психологическим контрактом, касался перспектив. Четко спланированная карьера работников не позволяла им «смотреть на сторону» и искать более широкие возможности. Корпорация становилась автономным и одновременно бесконечным миром, основанным на сочетании множества звеньев контроля, систем и иерархии. Клиенты и покупатели, которые существовали где-то в безвоздушном пространстве за ее пределами, считались чем-то второстепенным. В пятидесятые, шестидесятые и семидесятые годы никто не терял работу из-за низкой продуктивности или равнодушного обслуживания. Одна работа на всю жизнь была нормой, а для огромного большинства менеджеров и реальностью.
Понятно, что в такой среде индивидуалистам места не было. Ценились верные, послушные, трудолюбивые рядовые. Едва ли удивительно, что когда Розабет Мосс Кантер впервые начала исследовать корпоративную жизнь, она нашла, что главным качеством, которое ждут от менеджера, является «надежность». Об этом она пишет в книге «Men and Women of the Corporation» (1977).
Реальность же состояла в том, что психологический контракт отдавал предпочтение тем, кто проявлял лояльность, а не тем, кто имел способности и умения. Таким образом, в корпорациях находили приют множество плохих работников. Важным также был тот факт, что психологический контракт предназначался для сохранения менеджмента: «пешки» иерархии, не представляющие ценности, легко нанимались и увольнялись.
В последние годы мы стали свидетелями радикальных изменений в психологическом контракте между администрацией и служащими. В 1980-1990-х гг. обвальное разукрупнение предприятий обозначило конец психологического контракта, который просуществовал несколько десятилетий.
Ценности менеджера утратили прежнюю линейность. Надежность в чем? Лояльность к кому? Вот что говорит Гэри Хэмел, соавтор книги «Competing for the Future»: «В прежние времена, если вас не ловили во время кражи на рабочем месте или если вы не клеветали на своего непосредственного начальника, вы могли рассчитывать на надежное место в любой компании на всю свою жизнь. Лояльность ценилась выше, чем способности, поэтому всегда можно было отыскать тихий уголок, где бы мог устроиться посредственный и бездарный работник. Разнообразные пособия также не способствовали появлению хорошей рабочей силы, зато усиливали зависимость человека от фирмы. Это было прежде, а теперь все по-другому».
Как и следовало ожидать, изменениям подверглись как одна, так и другая сторона. Наниматели уже больше не желают брать на себя какие-либо обязательства (даже негласные) при приеме служащего на долгосрочную работу. С другой стороны, современные служащие более инициативны, они готовы учиться и принимать на себя ответственность за развитие своей карьеры.
В результате новый психологический контракт более вероятно будет построен на возможности профессионального роста, чем на слепой лояльности. И естественно, если компания вкладывается в развитие и рост своих работников, то при этом работники становятся более преданными компании. Но беда в том, что обученными работниками начинают интересоваться компании-конкуренты. Сейчас нет каких-то единых методов сохранения персонала, в каждой фирме они свои.
Есть еще одно обстоятельство, почему работа по принципу «всю жизнь в одной компании» больше не популярна. Возможно, компания готова предоставить служащему возможность строить долгосрочную карьеру, но что будет, если она развалится? Постоянные исследования показывают, что компании сейчас существуют не очень долго. По мнению одного аналитика, корпоративная жизнь фирм в Японии и Европе в среднем ограничивается сроком 12,5 лет. Арье де Геус из Лондонской бизнес-школы считает, что средняя продолжительность существования мультинациональных корпораций – от 40 до 50 лет.
«Бизнес путь: Руперт Мердок» поможет менеджерам, предпринимателям или инвесторам извлечь уроки из замечательной истории успеха Мердока. Эта книга – одновременно вдохновляющая история успеха и бесценный учебный курс для следующего поколения победителей.
В ряду величайших сражений, в которых участвовала и победила наша страна, особое место занимает Сталинградская битва — коренной перелом в ходе Второй мировой войны. Среди литературы, посвященной этой великой победе, выделяются воспоминания ее участников — от маршалов и генералов до солдат. В этих мемуарах есть лишь один недостаток — авторы почти ничего не пишут о себе. Вы не найдете у них слов и оценок того, каков был их личный вклад в победу над врагом, какого колоссального напряжения и сил стоила им война.
Франсиско Гойя-и-Лусьентес (1746–1828) — художник, чье имя неотделимо от бурной эпохи революционных потрясений, от надежд и разочарований его современников. Его биография, написанная известным искусствоведом Александром Якимовичем, включает в себя анекдоты, интермедии, научные гипотезы, субъективные догадки и другие попытки приблизиться к волнующим, пугающим и удивительным смыслам картин великого мастера живописи и графики. Читатель встретит здесь близких друзей Гойи, его единомышленников, антагонистов, почитателей и соперников.
Автобиография выдающегося немецкого философа Соломона Маймона (1753–1800) является поистине уникальным сочинением, которому, по общему мнению исследователей, нет равных в европейской мемуарной литературе второй половины XVIII в. Проделав самостоятельный путь из польского местечка до Берлина, от подающего великие надежды молодого талмудиста до философа, сподвижника Иоганна Фихте и Иммануила Канта, Маймон оставил, помимо большого философского наследия, удивительные воспоминания, которые не только стали важнейшим документом в изучении быта и нравов Польши и евреев Восточной Европы, но и являются без преувеличения гимном Просвещению и силе человеческого духа.Данной «Автобиографией» открывается книжная серия «Наследие Соломона Маймона», цель которой — ознакомление русскоязычных читателей с его творчеством.
Работа Вальтера Грундмана по-новому освещает личность Иисуса в связи с той религиозно-исторической обстановкой, в которой он действовал. Герхарт Эллерт в своей увлекательной книге, посвященной Пророку Аллаха Мухаммеду, позволяет читателю пережить судьбу этой великой личности, кардинально изменившей своим учением, исламом, Ближний и Средний Восток. Предназначена для широкого круга читателей.
Фамилия Чемберлен известна у нас почти всем благодаря популярному в 1920-е годы флешмобу «Наш ответ Чемберлену!», ставшему поговоркой (кому и за что требовался ответ, читатель узнает по ходу повествования). В книге речь идет о младшем из знаменитой династии Чемберленов — Невилле (1869–1940), которому удалось взойти на вершину власти Британской империи — стать премьер-министром. Именно этот Чемберлен, получивший прозвище «Джентльмен с зонтиком», трижды летал к Гитлеру в сентябре 1938 года и по сути убедил его подписать Мюнхенское соглашение, полагая при этом, что гарантирует «мир для нашего поколения».
Мемуары известного ученого, преподавателя Ленинградского университета, профессора, доктора химических наук Татьяны Алексеевны Фаворской (1890–1986) — живая летопись замечательной русской семьи, в которой отразились разные эпохи российской истории с конца XIX до середины XX века. Судьба семейства Фаворских неразрывно связана с историей Санкт-Петербургского университета. Центральной фигурой повествования является отец Т. А. Фаворской — знаменитый химик, академик, профессор Петербургского (Петроградского, Ленинградского) университета Алексей Евграфович Фаворский (1860–1945), вошедший в пантеон выдающихся русских ученых-химиков.