Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве - [4]

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) иные случаи, предусмотренные федеральным законом.

При этом в силу Гражданского процессуального кодекса РФ руководитель предприятия обязан доказать, что присутствовали обстоятельства, делающие невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок.

При недоказанности работодателем таких обстоятельств судам трудовой договор с работником будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Пример.

Пеньков В.С. заключил трудовой договор с организацией – субъектом малого предпринимательства.

Согласно трудовому договору Пеньков принимался на работу в качестве юрисконсульта сроком на 4 года. Никаких обстоятельств, которые препятствовали бы работодателю заключить трудовой договор на неопределенный срок, при заключении трудового договора не имелось.

Следовательно, трудовой договор, заключенный с Пеньковым, следует признать трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Ситуация изменится, если, например, трудовой договор был заключен при следующих обстоятельствах.

Пример.

В организации – субъекте малого предпринимательства имеется юрисконсульт. Организация обратилась с иском в арбитражный суд.

Процесс обещал быть длительным и очень сложным. Юрисконсульт организации не справлялся со всем объемом трудовых обязанностей, и организация заключила трудовой договор с Пеньковым В.С. о выполнении последним работы по должности юрисконсульта на время рассмотрения дела в арбитражном суде.

В этом случае трудовой договор, заключенный с Пеньковым, следует признать трудовым договором, заключенным на определенный срок.

Ошибочным является многократное заключение с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок, так как при установлении этого факта в ходе судебного разбирательства, суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Конечно, не всегда заключенные подряд срочные трудовые договоры могут быть признаны трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.