Анализ почерка в работе с кадрами - [35]

Шаг 4: Первичный отбор

По документам проводят предварительное отсеивание соискателей. Проверяют формальные требования: подходящее ли образование, достаточен ли опыт, смотрят на знание языков, возраст, место проживания. В каждом конкретном случае критерии отсеивания могут быть свои. На этом этапе работает только отдел кадров. Он формирует список для первого собеседования. Число соискателей может достигать нескольких десятков и даже сотен. Но последнее бывает в конвенциональных профессиях не часто.

Здесь впервые могут быть задействованы психометрические методы: тесты и анализ почерка. Соискателей до или после первого собеседования могут направить на прохождение тестов. Большие фирмы проводят их у себя – приглашают специалистов или имеют психолога в отделе кадров. Соискателей могут попросить вместе с документами прислать образцы своего почерка или просто в процессе тестирования попросят написать что-либо. В этом случае их предупреждают, что образцы предназначены для графологического анализа. Во многих странах действуют законы, по которым соискатель также имеет право посмотреть результат анализа.

Новая практика – это проведение тестов заочно, в Интернете. Как-то, когда я подыскивал себе новую работу, мне пришлось на самом первом этапе, еще до первого собеседования, даже до получения приглашения на первое интервью, выполнить целую батарею тестов. Они были скомбинированы с дополнительной и очень детальной анкетой. Ответы и решения заняли около двух часов. На основе анализа меня пригласили сразу в узкий круг претендентов, минуя первое интервью. Не из-за моих особых данных, а потому что фирма так построила свой процесс, сэкономив достаточно много денег. От предложения фирмы я тогда отказался, но интересный опыт остался.

Шаг 5: Первое интервью

Первичные собеседования проводят с активным участием отдела кадров. Смотрят на психологические особенности соискателей, манеру держать себя, на то, как они отвечают на вопросы, как думают. Будущий непосредственный руководитель также принимает участие. Он рассказывает о предстоящей работе и проверяет, как соискатель это понимает. Задает вопросы о его прошлых местах работы. Выясняет, по какой причине тот ищет новую работу. Проверяет знания и умения соискателя, если это необходимо. Например, понятно, что музыкант, поступающий в оркестр, должен показать, как он играет. Программиста могут попросить набросать небольшую программу на том или ином языке программирования. Но если речь идет о должности руководителя продаж, то проверить будет уже не так просто. Этот метод в нашей таблице называется «Проверочные задания» (см. табл. 3.1).

Интервью может быть структурированным или неструктурированным. В первом случае вопросы и их последовательность формируются заранее. И их задают всем соискателям. Вопросы могут быть открытыми, т. е. на которые человек дает развернутый ответ. Почему? Как? Зачем? Они, в частности, помогают понять, как претендент умеет формулировать свои мысли. Насколько структурно он может мыслить. Закрытые вопросы предполагают ответ «да» или «нет». Они могут быть трех типов:

• ограничивающие вопросы («какой язык программирования вы знаете лучше всего?»);

• альтернативные («вы предпочитаете работать в группе или самостоятельно?»);

• наводящие («я полагаю, вам нравится то, чем вы занимаетесь?»).

Различные виды вопросов полезно комбинировать. Часто после закрытого вопроса можно развить тему, попросив обосновать ответ. Структурированное интервью с каждым из соискателей проходит по более или менее одинаковому сценарию. Это имеет преимущество, особенно когда надо сравнить друг с другом достаточно большое число кандидатов. При неструктурированном интервью центральным моментом становится привязка к каким-то конкретным особенностям соискателя. Например, к его предыдущему месту работы или образованию. Структурированное интервью по сравнению с экспромтным собеседованием обладает следующими преимуществами:

• оценка соискателей более объективна и надежна;

• интервью проходит более контролируемо;

• интервью позволяет лучше понять именно те качества соискателя, которые необходимы для работы;

• проводящие интервью увереннее себя чувствуют при подготовленных вопросах;

• подготовленное интервью позволяет сэкономить время, особенно при проведении ряда собеседований с несколькими соискателями.

В любом случае, каким бы образом вы ни проводили собеседование, его цель заключается в том, чтобы получить как можно больше надежной информации и адекватное впечатление о соискателе. Сюда входят не только его компетенция, но и, в большой степени, его психологические черты. В этом задача интервью совпадает с психометрическими тестами и анализом почерка.

Шаг 6: Формирование узкого круга претендентов и второе интервью

По результатам первичного собеседования формируют узкий круг претендентов. Как правило, это два-три человека. Их приглашают на второе собеседование. В нем принимают участие сотрудники из более высокого руководства. Представители отделов кадров уже не нужны. Все претенденты примерно одинаково хороши – кто-то сильнее профессионально, другой лучше адаптируется в коллективе, но каждого из них можно принимать на работу. На этом этапе редко задают вопросы по специальности. Больше выясняют, как претендент собирается подойти к своим новым обязанностям, с чего планирует начать, какие приоритеты определяет для себя, каковы его долгосрочные планы.