Анализ почерка в работе с кадрами - [32]

Когда мы говорим о психодиагностических методах в управлении персоналом, то имеем в виду, прежде всего, методы психометрические. Они предназначены для оценки в различных контекстах черт личности. Причем в приложении к производственной деятельности. Часто на предприятиях и в организациях работают различные психологические консультации. Их задача – диагностировать и лечить работников после и во время различных кризисных ситуаций. Например, после авиакатастроф или в период семейного кризиса. Так, одна из моих коллег работает психологом в Нью-Йоркском муниципалитете. Ее объект – пожарные. До сих пор большинство ее пациентов – результат теракта 11 сентября 2001 года. Такие работы остаются за рамками нашей книги. Мы имеем дело только с психометрическими методами, которые используют при приеме на работу, формировании рабочих команд и т. д. Подробнее об этом пойдет речь ниже.

В психометрии дело идет об измерении или оценке различных психофизических черт, которые формируют интеллект человека. Интеллект мы будем понимать достаточно широко: это не только умение решать математические задачки, но, например, и эмоциональный интеллект, и социальный интеллект. А методы оценки – это всевозможные тесты и, иногда, наблюдения. Как, например, в Ассессмент-Центре. Исследование почерка мы тоже относим к тестам.

Первый тест, который получил широкое распространение, был разработан французом Альфредом Бинэ еще в самом конце XIX века. Параллельно с Бинэ работал немецкий психолог Вильям Штерн. Он кстати ввел столь популярный термин IQ. Прорыв в использовании психометрических методов произошел в Америке в Первую мировую войну. Речь шла о наборе рекрутов. Применяли несколько переработанный тест Бинэ – так называемый Станфорд-Бинэ тест. Протестировано было 1 миллион 750 тысяч человек [26]. Причем использовали два варианта теста – для грамотных и для не умеющих читать.

В настоящее время существует множество различных тестов. Некоторые носят комплексный характер, но большинство оценивают только ту или иную черту личности. Поэтому принято объединять их в батареи тестов. Среди них есть такие популярные как MMPI-2 (The Minnesota Multiphasic Personality Inventory), который является, пожалуй, наиболее распространенным личностным тестом. Он используется как для отбора персонала, так и в клиниках для диагностики устойчивости психики. Кроме личностных тестов задействуют тесты на когнитивные способности, на общий уровень интеллектуального развития, на память, на внимание и концентрацию, на интересы и установки, на мотивацию и многие другие.

При управлении персоналом психометрические методы используются очень активно. Например, авторы исследования по их применению в Европе [54] приводят обширные статистические результаты. Если обобщить их сведения, то можно сказать, что в среднем порядка 40 % всех промышленных предприятий и фирм регулярно используют психометрические методы для оценки рядовых работников и более 50 % – для оценки менеджеров.

Нас в данной книге больше всего интересует психологический анализ почерка. В предыдущих главах мы уже рассматривали его особенности, преимущества и недостатки по сравнению с другими психометрическими методами. Здесь следует отметить, что все эти методы надо применять разумно. Не механически, так как всегда существует опасность переоценки результатов. Некоторые менеджеры склонны недостаточно критически относиться как к выбору тестов, так и к их интерпретации. Нельзя забывать, что никакой психологический метод не обладает абсолютной валидностью. Даже самый популярный. Поэтому всегда надо использовать несколько разных тестов. В том числе для оценки одной и той же характеристики личности. Учитывать необходимо и то, что достаточно часто респонденты дают ложную информацию, отвечая на вопросы тестов – сознательно или потому, что неверно себя оценивают. В этом смысле, как мы уже отмечали, анализ почерка имеет явное преимущество. Не следует забывать и этические аспекты тестирования – далеко не все хорошо воспринимают то, что их оценивают не только люди, но и «бездушные» тесты. Все эти моменты устранимы, если оценку проводят профессионалы. Тем более, когда строго руководствуются законами страны и рекомендациями соответствующих национальных психологических ассоциаций.

Процессы управления персоналом

Мы уже договорились, что управление персоналом – это сложное и многогранное явление. Я постараюсь его системно рассмотреть. Для этого, в первую очередь, представим его как систему, совокупность нескольких процессов, т. е. подсистем. Это основа системного подхода – выделить подсистемы и определить связи между ними. На рис. 3.1 представлены основные процессы управления персоналом. Они разбиты на четыре естественных этапа, через которые проходит жизненный цикл любого работника.

Рис. 3.1. Схема процессов управления персоналом

Первый этап – планирование персонала – касается самого сотрудника лишь косвенно. Второй этап, набор персонала, и четвертый этап, освобождение персонала, сравнительно короткие для самого сотрудника, но, как любые переходные процессы, они требуют больших усилий. В данном случае со стороны управления кадрами. Третий этап – управление персоналом – относится ко всему периоду работы человека на фирме. В хорошем случае он занимает годы. Кроме самих этапов на рисунке также отражены процессы, составляющие их содержание. Их восемь. Собственно они и являются основным предметом данной главы.