111 баек для тренеров: истории, анекдоты, мифы, сказки - [11]

В применении к организациям мифы – это специфические истории, которые складываются в течение определенного времени, рассказывают о характерах и поступках людей и передаются от поколения к поколению, становясь частью традиций и истории организации. Так же как мифам разных народов, мифам разных организаций присущи сходные и повторяющиеся мотивы. Люди создают и распространяют современные мифы в организациях так же, как это делалось в древние времена. Причем цель остается практически такой же: ответить на «трудные» вопросы, прежде всего о смысле жизни или существования организации. Эти мифы помогают:

□определить ценности организации и ее лицо;

□сформировать образ организации;

□установить цели организации;

□обучаться;

□усваивать правила и нормы поведения в организации;

□адаптировать свое поведение к особенностям жизни организации;

□производить необходимые изменения в сотрудниках и культуре организации.

Сотрудники создают и рассказывают собственные, неповторимые мифы, со своими героями, которые являются образцами для подражания других работников, желающих занять достойное место в структуре организации. Такие легендарные типажи могут быть как реальными, действующими работниками, так и людьми, давно вышедшими на пенсию, или владельцами компании. Это могут быть топ-менеджеры или руководители среднего звена, а также – не удивляйтесь! – администраторы, водители или уборщицы. Для мифологии статус роли не играет! Кто бы то ни был, все они, пусть и каждый по-своему, продемонстрировали лояльность организации, приверженность ее ценностям, показали пример, на котором другие сотрудники могут учиться и которому они могут подражать.

Мне очень нравится современный миф о руководителе службы персонала некой крупной совместной машиностроительной компании, который в борьбе за трудовую дисциплину ввел жесткое правило: через проходную можно было пройти только после предъявления пропуска, причем никакие объяснения по поводу его отсутствия во внимание не принимались. В один «прекрасный» весенний день он сам, подойдя к «вертушке» на проходной, обнаружил, что забыл пропуск в кармане пиджака, который сменил на куртку с наступлением теплых дней. Сотрудник службы безопасности, наблюдавший, как директор по персоналу с досадой хлопает себя сначала по карманам, а потом по лбу, сжалился и предложил ему пройти без пропуска, мотивируя этот тем, что хорошо знает своего директора и может удостоверить его личность. Но тот отказался от предложенного и помчался домой. Через полтора часа он возвратился на завод с пропуском и гордо проследовал через проходную в свой кабинет.

Нет сомнений, что этот миф будет рассказываться и пересказываться многими поколениями сотрудников предприятия, обрастая деталями, приукрашивающими историю, и, конечно, вызовет насмешки в адрес героя со стороны некоторых слушателей. Но здесь скрыта и важная мораль: несмотря на собственный статус, директор не отступил от принципа, установленного им для всех сотрудников компании без исключения, в том числе и для себя. Ее и извлекут из истории, пополнившей собрание мифов и превратившейся в часть организационной культуры, сотрудники. Реальная демонстрация позиции руководителя дает намного более эффективный урок, нежели многочасовые лекции или семинары о трудовой дисциплине и равенстве требований ко всем категориям сотрудников.

Таким образом, сохраняясь, мифы обучают последующие поколения работающих в организации тому, какая модель поведения приемлема в данной компании, а какая – нет.

Мифы могут быть положительными или отрицательными примерами, соответствующими действительности в полной мере или лишь отчасти, однако если поведение, демонстрируемое в организации, не соответствует истории, то и она сама, и, вероятно, рассказчик, не могут рассчитывать на доверие слушателей, а единственным уроком будет убеждение, что не следует доверять услышанному. Именно такое слияние мифа и наблюдения за поведением учит людей принципам.

Отличительная особенность организационных мифов – то, что они возникают и воспроизводятся независимо от желания или нежелания руководства или каких-либо организационных структур. Персонал в любом случае будет воспроизводить организационные мифы, которые вызвали резонанс в его сознании. И этот процесс – один из самых действенных, но незаслуженно недооцениваемых инструментов коммуникации, посредством которого можно эффективно управлять поведением человека.

Каким же образом можно воспользоваться мифами организации для стимулирования обучения? Где и когда лучше всего к ним обращаться?

1. Желательно выяснить, какие типы мифов циркулируют в компании.

2. Нужно узнать, кто, где и когда пересказывает их коллегам.

3. Следует уточнить, какова направленность мифов (положительны они или отрицательны).

4. Необходимо установить, чему учат передаваемые мифы, кто их герои, кто в них расценивается как отрицательный персонаж.

Хороший канал для распространения информации о ценностях, традициях и правилах, принятых в компании, – процедура введения в должность, когда уместно ознакомить новых сотрудников с организационными ценностями и принятыми моделями поведения, в том числе поведав существующие в компании мифы, ее историю, рассказав о ее «героях» и «вождях».