101 идея для роста вашего бизнеса. Результаты новейших исследований эффективности людей и организаций - [11]

• Оцените свои навыки. Эффект «ниже среднего уровня» ставит перед людьми интересные вопросы, связанные с их карьерой. Может быть, формулируя свои устремления, вы недооцениваете себя? Не кажется ли вам иногда, что существуют виды деятельности или задачи, с которыми вы «не могли бы успешно справиться»? Что заставляет вас так думать? Возможно, вы недооцениваете свои навыки в этой области, потому что не обладаете достаточными знаниями о практических аспектах соответствующих задач.

Что вы можете об этом сказать

«Не все могут подняться выше среднего уровня!»

«Может быть, я недооцениваю свои способности? К чему это может привести?»

«Я всегда думал, что не обладаю нужными навыками для работы с финансами, но, возможно, я просто не очень-то хорошо знаю эту сферу деятельности».

Где можно получить дополнительную информацию

“Overconfidence and underconfidence: When and why people underestimate (and overestimate) the competition”, D. A. Moore and D. M. Cain, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 103, No. 2, 2007.

“Not so above average after all: When people believe they are worse than average and its implications for theories of bias in social comparison”, D. A. Moore, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 102, No. 1, 2007.

Идея № 12 Меняющийся облик рабочих отношений

* * *

Эффективность лидерства определяется меняющимися критериями отношений «руководитель – подчиненный».

Что вам нужно знать

В наши дни проводятся многочисленные исследования, посвященные тому, как «обмен между лидером и рядовым членом группы» – сокращенно LMX (Leader-Member Exchange) – влияет на удовлетворенность работой, культурную однородность (например, благодаря позитивному LMX у лидеров и членов группы могут формироваться одинаковые ценности) и качество выполнения задач. Ученые из Мичиганского государственного университета пошли в своей работе еще дальше и попытались ответить на вопрос, как отношения между руководителем и подчиненным меняются со временем.

Ученые изучали отношения LMX в следующих условиях: 69 студентов программы МВА выступали в роли «лидеров» команд, состоящих из четырех-пяти студентов младших курсов. Команды соревновались друг с другом в течение восьми недель. Эта модель отражала динамику организационного поведения команды в реальной жизни, когда более опытные люди (возраст студентов, участвовавших в эксперименте в качестве лидеров, составлял в среднем 28 лет, а опыт работы – 4,5 года) обычно отвечают за молодых коллег (которым в рамках эксперимента было в среднем 22 года и которые имели небольшой опыт работы). Рядовых членов команд было 330, и значит, в процессе эксперимента исследователи имели возможность проанализировать отношения 330 «пар», состоящих из лидера и рядового члена команды.

Почему это важно

Результаты данного эксперимента можно интерпретировать следующим образом:

• На протяжении восьми недель качество отношений «лидер – член команды» постепенно повышалось. Таким образом, если вы начинаете новый проект или работу в новой должности, а складывающиеся на данный момент рабочие отношения вызывают у вас определенное беспокойство – не стоит обращать на это внимания. Можно ожидать, что со временем отношения улучшатся.

• На ранних этапах отношений лидеры и члены команды используют различные критерии для оценки качества LMX (оно будет положительным, когда обе стороны понимают возможности друг друга и описывают отношения как эффективные). Лидеры, как правило, основывают свои оценки на том, в какой степени член команды проявляет себя как экстраверт. С другой стороны, оценки членов группы определяет в основном то, насколько лидер доброжелателен.

• На более поздних этапах отношений лидеры и члены команды используют для оценки качества LMX другие критерии, которые, как показало исследование, во многом совпадают. В дальнейшем самым важным определяющим фактором качества отношений становятся результаты работы.

Как это изменит вашу работу

Кем бы вы ни были – лидером или рядовым членом команды, данное исследование помогает понять, как следует себя вести, если вы хотите построить хорошие рабочие отношения.

• Как ни крути, первое впечатление все же имеет значение, но первоначальная оценка не всегда основывается на объективных критериях. При отсутствии общего прошлого или надежных показателей качества работы человека оценка эффективности отношений делается на основе межличностных взаимодействий. В этом случае может приниматься во внимание то, насколько данный человек разговорчив и общителен (экстравертность), насколько он надежен и способен к совместной работе (доброжелательность).

• С течением времени качество отношений, как правило, улучшается и начинает в большей степени определяться нашим восприятием результатов работы человека. Это обнадеживает, так как суждения о людях – в идеальном случае – должны основываться на их компетентности, а не приятности. Однако мы все знаем, что первое впечатление может иметь очень большое значение, а эффективные рабочие отношения служат залогом удовлетворенности членов команды и хороших результатов. Кроме того, работа на определенной должности может быть недостаточно продолжительной для того, чтобы мы успели продемонстрировать максимальные показатели своей эффективности.